Mettre fin au contrat de travail en France

Si les parties (employeur et employé) se mettent d’accord pour mettre fin au contrat de travail, Elles peuvent conclure une rupture conventionnelle.

Si les parties ne sont pas d’accord, l’employeur pourra procéder au licenciement du salarié.

1 – La rupture conventionnelle :

L'employeur et le salarié peuvent décider en commun de la rupture du CDI en signant une convention soumise à une homologation administrative.

Cette procédure est le seul mode de rupture amiable individuelle du contrat de travail, sauf dispositions légales contraires, telles que celles prévues en cas de rupture anticipée d'un CDI (décès du salarié, mise à la retraite…).

Toute rupture amiable conclue en dehors du cadre de la rupture conventionnelle s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La rupture conventionnelle doit garantir la liberté de consentement des parties.

Elle est nulle lorsque le non-respect d'une formalité requise est de nature à compromettre l'intégrité du consentement du salarié.

Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties mais l'existence d'un différend entre l'employeur et le salarié n'affecte pas, par elle-même, sa validité.

La rupture peut être conclu pendant une période de suspension du contrat de travail. Ainsi, sous réserve que le consentement ne soit pas vicié, la rupture conventionnelle peut être conclue avec la victime d'un accident du travail, un salarié en congé maternité, un salarié en congé parental d'éducation, en congé sabbatique ou un salarié en arrêt maladie.

A – La procédure :

La convention de rupture est librement négociée au cours d'un ou plusieurs entretiens préalables pendant lesquelles le salarié peut se faire assister par une personne au sein de l'entreprise ou par un conseiller extérieur.

La convention peut être signée dès la fin d'un entretien unique, aucun délai de réflexion n'étant imposé par la loi. En l'absence d'entretien, ce qu'il appartient aux salariés de prouver, la rupture conventionnelle est nulle.

La convention de rupture définit les conditions de cessation du contrat et notamment le montant de l'indemnité de rupture, la date de la rupture, étant précisé qu'aucun préavis n'est prévu mais les parties peuvent fixer une date de rupture convenant à chacune.

Les parties remplissent un formulaire d'homologation en ligne sur un portail spécifique.

L'employeur doit remettre au salarié un exemplaire signé des 2 parties de la convention de rupture. A défaut celle-ci est nulle. La remise de cet exemplaire ne se présumant pas, l'employeur doit en apporter la preuve en cas de litige.

Le montant de l'indemnité spécifique de rupture ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement ou de l'indemnité conventionnelle. Le droit à indemnité est acquis dès l’homologation de la convention et les parties ne peuvent pas renoncer à son versement.

B – Les délais :

Rétractation : à compter de la date de signature de la convention de rupture, les parties peuvent se rétracter, dans un délai de 15 jours calendaires, par lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

Homologation : à compter du lendemain de la fin du délai de rétractation, la partie la plus diligente demande l'homologation du formulaire sur le site en ligne de l’Administration. À compter de sa date de réception, l'administration dispose de 15 jours ouvrables, pour contrôler la régularité de la rupture et s'assurer du libre consentement des signataires.

Le contentieux sur la rupture conventionnelle relève de la compétence du Conseil des prud'hommes. Le recours doit être introduit dans les 12 mois de l'homologation ou du refus d'homologation de la convention, y compris lorsqu'il porte sur l'exécution de la convention.

2 – Le licenciement

Il existe deux types de licenciement.

Le licenciement fondé sur la faute du salarié. Il s’agit du licenciement pour motif personnel.

Et le licenciement fondé sur la situation économique de l’employeur. Il s’agit du licenciement économique.

A – Le licenciement pour motif personnel :

- La procédure :

La procédure débute par un entretien préalable qui est obligatoire.

Le salarié est convoqué à l'entretien par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre des charges. D'autres moyens d'acheminement sont admis comme la convocation signée par huissier ou par Chronopost. En revanche, une convocation orale ou par télécopie est irrégulière.

La convocation doit être envoyée le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à compter du jour de la connaissance des faits par l'employeur.

La convocation doit préciser expressément qu'une mesure de licenciement est envisagée.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation aux salariés de la lettre recommandée où sa remise en mains propres. L'entretien doit en principe se tenir au lieu où s'exécute le travail ou au siège social de l'entreprise et ne peut pas être fixé ailleurs sans motif légitime. L'entretien ne peut pas être remplacé par un entretien téléphonique ou en visioconférence sauf circonstances particulières et si le salarié a été mis en mesure de se défendre utilement. La convocation doit toujours indiquer la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou par un conseiller extérieur.

Lors de l'entretien préalable, l'employeur ou son représentant indique aux salariés les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications. L'entretien préalable peut être conduit en langue étrangère si les 2 parties pratiquent couramment cette langue. À défaut de langue commune, il doit être fait appel à un interprète accepté par les deux parties.

La lettre de licenciement ne peut pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable. La loi n'impose pas à l'employeur un délai maximal après l'entretien et la notification du licenciement non disciplinaire. En revanche, si le motif invoqué est disciplinaire, la lettre de notification ne peut pas être envoyée plus d'un mois après la date de l'entretien.

L'employeur est tenu d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant.

- Les motifs du licenciement :

Le licenciement peut être décidé en raison d'une faute du salarié, on parle alors de motif disciplinaire, ou en dehors de tout comportement fautif de l'intéressé.

Quel que soit le motif du licenciement projeté, ce dernier ne sera justifié que dans la mesure où il est à la fois réel et sérieux (c. trav. art. L. 1232-1).

Par « réel », il faut entendre que ce motif doit être :

• établi, c’est-à-dire correspondre à une réalité concrète susceptible d’être vérifiée ;
• objectif, c’est-à-dire indépendant de l’opinion subjective de l’employeur ;
• exact, c’est-à-dire constitutif de la véritable cause du licenciement.

Par « sérieux », il faut entendre, s’agissant d’un licenciement tenant à la personne du salarié, une cause présentant un degré suffisant de gravité. Cette cause doit troubler la relation de travail et rendre impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation de l’exécution du contrat.

Pour cette raison, l’employeur ne peut pas licencier un salarié à sa demande (cass. soc. 8 janvier 2002, n° 99-44761 D). Un tel licenciement « de complaisance » permettrait au salarié d'obtenir devant le conseil de prud'hommes des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Licenciement pour faute : la faute peut être simple, grave ou lourde.

La faute simple n'empêche pas l'exécution du préavis et ne prive pas le salarié de ses indemnités de rupture.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et le prive du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire.

C’est à l’employeur qu’il appartient d’apprécier le degré de gravité de la faute, ce qui est plus ou moins évident selon l’acte reproché et les circonstances de sa commission.

La faute est dite lourde lorsque le salarié avait l'intention de nuire à l'entreprise ou à son employeur. Elle prive le salarié de son droit à indemnité de préavis et de licenciement. Elle permet aussi à l'employeur de demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice.

Licenciement en dehors d'un comportement fautif :

Il existe plusieurs hypothèses de licenciement en dehors d'une faute du salarié. Cela peut être pour une absence prolongée en raison d'une maladie. Cela peut être pour une insuffisance professionnelle du salarié ou une insuffisance de résultats, ou encore pour une mésentente entre salariés.

L'insuffisance de résultats doit être justifiée grâce à des objectifs quantifiables qui n'ont pas été atteints par le salarié. Ces objectifs doivent être réalisables et compatibles avec le marché. Le salarié doit avoir eu les moyens de les atteindre et en avoir eu connaissance en début d'exercice.

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque l'insuffisance n'est pas imputable aux salariés mais due au caractère irréaliste des objectifs et aux défauts de conseil et d'accompagnement apporté aux salariés ainsi qu’à la situation du marché ou par la perte par l'entreprise de plusieurs clients importants.

– Les indemnités :

Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié, qui justifie de 8 mois d'ancienneté interrompu au service du même employeur, a droit à une indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

Il convient de vérifier la convention collective pour voir si elle n'accorde pas une indemnité plus importante aux salariés.

En outre, si le licenciement et sans cause réelle et sérieuse, le salarié pourra prétendre à une indemnité complémentaire en application du barème dit Macron qui fixe un maximum d’indemnité. Cependant, ce barème ne s'appliquera pas si le licenciement a été fondé sur des raisons de discrimination ou de harcèlement.

Le licenciement pourra être déclaré nul en cas de harcèlement ou de discrimination ou en cas de licenciement d'un représentant du personnel ou à raison de la maternité ou de la paternité du salarié.

B – Le licenciement économique :

La procédure de licenciement économique est strictement encadrée par le Code du travail. Elle varie selon le nombre de salariés concernés (licenciement individuel ou collectif) et la taille de l'entreprise.

Définition du licenciement économique :

Licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié, mais justifiés par :

• des difficultés économiques ;
• une mutation technologique ;
• une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;
• la cessation d’activité de l’entreprise.

Le licenciement économique peut être individuel ou collectif lorsqu’il concerne plusieurs salariés en même temps.

Le licenciement économique :

Étapes :

• Recherche de reclassement : l'employeur doit tenter de proposer un autre poste, adapté aux capacités du salarié, en France (voire à l’étranger si le salarié l’accepte).
• Convocation à un entretien préalable :
  Par lettre recommandée ou remise en main propre.
  Délai de 5 jours ouvrables minimum avant l’entretien.
• Entretien préalable :
  Présentation des raisons économiques ;
  Discussion sur les possibilités de reclassement.
• Notification du licenciement :
  Par lettre recommandée avec AR, au moins 7 jours ouvrables après l’entretien (ou 15 jours pour les cadres).
• Préavis :
  Variable selon l’ancienneté et le contrat.
• Indemnités :
  Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  Indemnité compensatrice de préavis et congés payés.

- le Licenciement économique collectif :

a) Moins de 10 salariés sur 30 jours :

• Procédure similaire à l’individuel, mais avec consultation des représentants du personnel (CSE si présent).
• Par ailleurs, l’entreprise doit, non seulement tenter de reclasser les salariés mais doit aussi établir un ordre des licenciements.
• Cet ordre va prendre en compte la situation personnelle du salarié (âge, enfants à charge, ancienneté, difficulté de réinsertion).

b) 10 salariés ou plus sur 30 jours :

le procédure est plus lourde :

• Information et consultation du CSE.
• Élaboration d’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) :
• Obligatoire dans les entreprises de 50 salariés ou plus.
• Notification à la DREETS (ex-DIRECCTE).
• Mise en œuvre du PSE : accompagnement, reclassement, formation, etc.
• Licenciements notifiés après autorisation administrative implicite ou explicite.