A - Le Contrat à durée déterminée (CDD)

1 - Les cas de recours :

Le recours au CDD doit se faire pour des cas exceptionnels et précis.

Il s’agit de pourvoir à une tâche précise et temporaire. Il ne peut pas pourvoir à un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise.

Ces cas sont majoritairement les suivants :

• Remplacement d’un salarié (maladie, maternité…)
• Accroissement temporaire d’activité (tâche occasionnelle ou commande exceptionnelle…).
• Emploi saisonnier (agriculture…)
• CDD d’usages (hôtellerie, restauration, déménagement…)
• Contrat à objet défini (contrat avec des ingénieurs pour la réalisation d’une mission précise).

Il est interdit de recourir à un CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer des travaux particulièrement dangereux.

Dans les 6 mois suivant un licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD ou de faire appel à un salarié temporaire au titre d'un accroissement temporaire d'activité sauf si le CDD n’excède pas 3 mois.

2 - Durée du contrat :

Le CDD doit en principe comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Toutefois, il peut ne pas comporter un terme précis dans certains cas strictement énumérés par la loi. Il s’agit principalement des cas de remplacement d’un salarié ou de réalisation d’une mission définie.

Du point de vue de leur durée, les CDD peuvent donc être classés en 2 catégories : d'une part les contrats dont le terme doit obligatoirement être fixé avec précision et dès leur conclusion, et d'autre part les contrats qui peuvent être conclus pour un terme imprécis.

Les contrats à terme précis :

Également appelé contrat de date à date, ces contrats à terme précis sont conclus :

• en cas d'accroissement temporaire de l'activité
• en cas de commande exceptionnelle à l'exportation
• pour l'exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise
• lorsqu'il est nécessaire de procéder à des travaux urgents
• en cas de départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail
• en cas de contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi

En principe la durée maximale de ces types de CDD est de 18 mois renouvellement compris.

Sous réserve des dispositions de la convention collective, un CDD peut être renouvelé deux fois. (3 fois 6 mois).

Pour cela, le CDD devra comporter une clause de renouvellement.

Le contrat prend fin automatiquement à l'arrivée du terme sans que l'employeur soit dans l'obligation de respecter un délai de prévenance. Si la relation contractuelle se poursuit au-delà, le contrat se transforme en CDI.

Les contrats sans terme précis :

Ils sont autorisés dans les cas suivants :

• pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (maladie par exemple)
• lorsqu'ils ont pour objet l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté en CDI
• pour les emplois à caractère saisonnier
• afin de pourvoir un emploi pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI
• pour remplacer le chef d'entreprise
• pour remplacer un chef d'exploitation agricole ou d'entreprise
• pour le recrutement d'ingénieurs et cadres en vue de la réalisation d'un objet défini

En principe, le contrat sans terme précis doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Le contrat sans terme précis qui n'indique pas de période minimale est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Cette durée minimale est soit définie par la loi soit par les parties.

Ainsi, par exemple, dans le cas d’un CDD pour remplacer une personne en congé maternité, l’entreprise doit fixer une durée minimale (6 mois par exemple).

Attention : la durée minimale ou maximale d’un CDD à terme précis ou sans terme précis comporte de nombreuses exceptions. Il convient de bien étudier la demande de l’entreprise.

3 - Conclusion du contrat

Le CDD doit être écrit. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Le CDD doit comporter des mentions obligatoires telles que la définition précise de son motif. A défaut il est réputé à durée indéterminée.

Ces mentions sont :

• Le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit du remplacement d'un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial...)
• La date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain
• Le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés)
• L'intitulé de la convention collective applicable
• La durée de la période d'essai éventuellement prévue
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire)
• Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance

Le CDD peut comporter une période d'essai.

À défaut d'usage ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d'essai ne peut pas excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et d’un mois dans les autres cas.

Le CDD doit être signé par le salarié. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

4 - Cessation du CDD :

La rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée au cours de sa période de validité ne peut intervenir que dans les cas limitativement énumérés par la loi.

Ces cas sont les suivants :

• rupture d'un commun accord
• rupture pour faute grave du salarié ou de l'employeur
• rupture pour force majeure
• rupture pour inaptitude physique du salarié
• embauche du salarié en CDI

L'employeur qui procède à une résiliation anticipée du contrat en dehors des cas de rupture autorisé par la loi est redevable de dommages et intérêts. Il en est du même du salarié.

Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme sous réserve des dispositions spécifiques relatives à la protection des salariés protégés où s'il s'agit d'un CDD à objet défini (exemple : remplacement d’un salarié).

L'employeur n'est pas tenu de respecter un quelconque délai de prévenance, la relation contractuelle prenant fin sans formalisme particulier.

Lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas à l'issue d'un CDD, le salarié a droit à titre de complément de salaire à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat.

Lorsque la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient à durée indéterminée et le salarié conserve l'ancienneté acquise au terme du CDD.

Il est possible de conclure des CDD successifs dans les cas de remplacement d'un salarié.

B - Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) :

Le contrat de travail doit être rédigé en français. Il peut être rédigé en version bilingue français / anglais.

L’employeur doit procéder à la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) du salarié avant l’embauche de celui-ci.

Lorsque l’entreprise est étrangère et n’a pas d’établissement stable en France (succursale ou filiale), l’entreprise doit procéder à une déclaration d’embauche dénommée DUE auprès de l’URSSAF de Strasbourg, seule compétente pour les entreprises étrangères.

Visite médicale :

Le salarié nouvellement embauché bénéficie d'une visite d'information et de prévention dans les 3 mois qui suivent la prise effective du poste de travail.

Cette visite n'est pas requise si dans les 5 ans qui précèdent l'embauche, le salarié a déjà bénéficié d'une visite d'information et de prévention et qu'il est appelé à occuper un emploi identique avec des risques équivalents.

Pour que cette disposition puisse jouer, il faut que :

• le professionnel de santé soit en possession de la dernière attestation de suivi du salarié ;
• aucune mesure particulière concernant le poste ou le temps de travail ou aucun avis d'inaptitude n'a été émis par le médecin du travail dans les 5 dernières années.

La visite peut être faite par un des professionnels de l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail (infirmier interne en médecine ou collaborateur médecin). Il ne s'agit pas nécessairement du médecin du travail.

Registre unique du personnel :

Tout employeur doit tenir un registre unique du personnel sur lequel doivent figurer dans l'ordre d'embauche les noms et prénoms de tous les salariés occupés par l'établissement y compris les travailleurs à domicile et les travailleurs temporaires.

1 - La période d’essai :

La durée de la période d'essai est fixée par la loi ou la convention collective.

Pour un cadre, la loi fixe la durée initiale à un maximum de 4 mois renouvelable une fois soit pour un total de 8 mois.

Le point de départ de la période d'essai se situe au début d'exécution du contrat et non à la date de sa signature.

La période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. En conséquence, les périodes de suspension du contrat de travail ont pour effet de prolonger la période d'essai d'une durée égale à celle de la suspension.

Tel est le cas notamment en cas de :

• maladie
• accident du travail
• congé ou RTT.

La période d'essai peut être renouvelée une seule fois à la double condition que cette possibilité de renouvellement soit prévue par la convention collective et par le contrat de travail.

Au moment du renouvellement, l'accord du salarié est obligatoire. Il faut donc prévoir un écrit de sa part acceptant le renouvellement.

La rupture du contrat pendant la période d'essai ne nécessite aucune formalité particulière. Néanmoins, il est préférable de se préconstituer une preuve en adressant un courrier recommandé avec accusé de réception.

Sauf disposition contraire dans la convention collective, l'employeur qui souhaite mettre fin à une période d'essai doit informer à l'avance le salarié en respectant un délai de prévenance. Ce délai varie en fonction du nombre de semaines et de mois de présence du salarié dans l'entreprise.

Il convient à chaque fois de vérifier la convention collective. Généralement, après un mois de présence le délai de prévenance est de 2 semaines et après 3 mois de présence, le délai de prévenance est d’un mois.

Par contre, si c'est le salarié qui est à l'origine de leur rupture, le délai de prévenance et de 24 à 48 h seulement.

Enfin, l’entreprise n’a pas besoin de justifier la fin de la période d’essai. Il est d’ailleurs préférable de ne pas donner d’explications car cela risquerait de soulever un débat pouvant être tranché par la juridiction.

2 - La durée du travail :

Les principes fixés par la loi :

Tous les salariés se voient appliquer la législation sur la durée du travail sauf les cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Leur rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. Il ne se voit pas appliqué la répartition et l'aménagement des horaires, le repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. L'entreprise n'est pas tenue de décompter leur temps de travail.

La durée légale du travail s'établit à 35 h par semaine dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.

Cela signifie qu’au-delà de ce seuil, les heures accomplies sont des heures supplémentaires qui doivent donner lieu à des majorations de salaire et éventuellement à un repos.

L'employeur doit décompter le temps de travail effectif des salariés afin de vérifier que la durée maximale de travail ne soit pas dépassée et comptabiliser, les heures supplémentaires accomplies ainsi que les repos acquis. Ce décompte est obligatoire. L'employeur devra tenir à la disposition de l'inspecteur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail de chaque salarié.

On parle de temps partiel lorsque le salarié travaille 24h par semaine.

La durée quotidienne de travail effectif effectué par un salarié adulte ne peut pas en principe excéder 10 heures.

Tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11h consécutives.

En principe, un salarié ne peut pas dépasser 44 h de travail par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée de travail sur une semaine ne peut pas dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles dans la limite de 60 heures.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6h, le salarié a droit à une pause d’une durée minimale de 20 min consécutives.

Les heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

Un salarié ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires que si les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ont été accomplis à la demande de l'employeur ou avec son accord implicite. Les règles de preuve applicables sont celles prévues par le code du travail. Règle qui repose sur le principe d'une preuve partagée entre l'employeur et le salarié.

Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de salaire fixée par accord d’entreprise. Cette majoration ne peut être inférieure à 10%.

A défaut d’accord, la majoration est de 25 % de la 36ième heure jusqu’à la 43ième heures puis de 50% à partir de la 44ième heure.

Les heures supplémentaires peuvent aussi, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise, être rémunérées en repos. On parle de « repos compensateur de remplacement ».

Au-delà d’un certain volume d’heures supplémentaires annuel (appelé « contingent d’heures supplémentaires »), la contrepartie des heures supplémentaires doit se faire obligatoirement en repos et non en salaire.

En l’absence de convention collective ou d’accord d’entreprise, ce contingent est de 220 heures par an et par salarié.

Les conventions de forfait :

Forfait sur la semaine ou le mois :

Lorsque le salarié est amené à faire régulièrement des heures supplémentaires, l’entreprise et le salarié peuvent convenir d’une rémunération forfaitaire incluant le salaire et le paiement d’un volume déterminé d’heures supplémentaires.

Le forfait en heure peut être calculé sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.

Exemple : un salaire de 3500 € par mois pour 38 heures par semaine.

Ce type de convention peut être conclu avec tout salarié. Pour être valide la conclusion d'une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois doit répondre à 3 conditions cumulatives :

• Tout d'abord sa conclusion requiert l'accord du salarié et la convention doit être établie par écrit,
• Deuxième condition, le nombre d'heures correspondant au forfait doit être déterminé,
• Troisième condition, la rémunération du salarié doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait augmenter des majorations pour heures supplémentaires.

Forfait sur l’année :

La mise en place de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissements ou à défaut de branches qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait, le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, les caractéristiques principales de ces conventions.

Concernant le forfait annuel en heures, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et les salariés disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

La convention collective doit déterminer au regard de ces critères, les catégories de salariés susceptibles de conclure ce type de convention.

En général, le nombre d'heures est de 1607 par an.

Concernant le forfait annuel en jours, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et les salariés disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

La convention collective doit déterminer au regard de ces critères les catégories de salariés susceptibles de conclure ce type de convention. Généralement, il s’agit des cadres.

Le nombre de jours maximum est de 218.

Le salarié bénéficie des repos quotidiens et hebdomadaires mais n'est concerné ni par la durée légale hebdomadaire du travail ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

Les documents comptabilisant le nombre de jours travaillés doivent être tenus par l'employeur à la disposition de l'inspecteur du travail pendant 3 ans.

L'employeur est tenu de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jour est raisonnable et permet une bonne répartition dans son temps de travail. L'employeur et le salarié doivent régulièrement échanger sur la charge de travail du salarié.

La convention collective doit s'assurer que l'employeur veille à l'évaluation de la charge de travail du salarié et la possibilité pour ce dernier d'exercer son droit à la déconnexion.

La Cour de cassation exige, en plus, que la convention collective garantisse le respect de la durée raisonnable de travail et des repos journaliers et hebdomadaires du salarié.