Uppsägning av anställningsavtalet i Frankrike

Om parterna (arbetsgivaren och arbetstagaren) kommer överens om att säga upp anställningsavtalet kan de ingå en avtalsmässig uppsägning.

Om parterna inte kommer överens kan arbetsgivaren säga upp arbetstagaren.

1 – Uppsägning av avtal:

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan tillsammans besluta om uppsägning av en tillsvidareanställning genom att underteckna ett avtal som godkänns av myndigheterna.

Detta förfarande är det enda sättet att säga upp anställningsavtalet i godo, om inte annat föreskrivs i lag, t.ex. vid förtida uppsägning av ett tillsvidarekontrakt (den anställdes död, pensionering etc.).

Varje vänskaplig uppsägning som ingås utanför ramen för den avtalsenliga uppsägningen anses vara en uppsägning utan verklig och allvarlig orsak.

Uppsägningen av avtalet måste garantera parternas frihet att samtycka.

Den är ogiltig när underlåtenheten att iaktta en erforderlig formalitet sannolikt kommer att äventyra integriteten i den anställdes samtycke.

Det kan inte påtvingas av någondera parten, men det faktum att det föreligger en tvist mellan arbetsgivaren och arbetstagaren påverkar inte i sig dess giltighet.

Uppsägningen kan ingås under en period av tillfälligt upphävande av anställningsavtalet. Under förutsättning att samtycket inte är ogiltigt kan uppsägningen således ingås med den som drabbats av ett olycksfall i arbetet, en arbetstagare som är föräldraledig, en arbetstagare som är tjänstledig för vård av barn, en arbetstagare som är tjänstledig på sabbatsår eller en arbetstagare som är sjukskriven.

A – Förfarandet:

Uppsägningsavtalet förhandlas fritt under ett eller flera förberedande möten där den anställde kan biträdas av en person inom företaget eller av en extern rådgivare.

Avtalet kan undertecknas i slutet av en enda intervju, eftersom det inte finns någon betänketid enligt lag. I avsaknad av en intervju, vilket det är upp till de anställda att bevisa, är den avtalsenliga uppsägningen ogiltig.

I uppsägningsavtalet fastställs villkoren för uppsägning av avtalet och i synnerhet storleken på ersättningen för uppsägning, datum för uppsägning, och det anges att ingen uppsägningstid föreskrivs, men parterna kan fastställa ett uppsägningsdatum som passar varje part.

Parterna fyller i ett onlineformulär för godkännande på en specifik portal.

Arbetsgivaren måste ge den anställde en undertecknad kopia av de 2 delarna av uppsägningsavtalet. Annars är det ogiltigt. Eftersom det inte kan presumeras att denna kopia har överlämnats, måste arbetsgivaren i händelse av tvist bevisa detta.

Beloppet för det specifika avgångsvederlaget får inte vara lägre än det för det lagstadgade avgångsvederlaget eller den avtalsenliga gottgörelsen. Rätten till ersättning inträder så snart avtalet har godkänts och parterna inte kan avstå från att betala ersättningen.

B – Tidsfrister:

Återkallelse: Från och med dagen för undertecknandet av uppsägningsavtalet kan parterna inom 15 kalenderdagar frånträda avtalet genom ett brev som skickas på något sätt som intygar det datum då den andra parten mottog avtalet.

Godkännande: Från och med dagen efter utgången av ångerfristen begär den mest omsorgsfulla parten att formuläret godkänns på administrationens webbplats. Från och med mottagningsdatumet har administrationen 15 arbetsdagar på sig att kontrollera att uppsägningen är regelmässig och att säkerställa undertecknarnas fria samtycke.

Tvister om avtalsenlig uppsägning faller under arbetsdomstolens behörighet. Överklagandet måste inges inom 12 månader från det att godkännandet av avtalet godkändes eller avslogs, även när det gäller genomförandet av avtalet.

2 – Avskedande

Det finns två typer av uppsägning.

Uppsägning på grund av den anställdes fel. Detta är uppsägning av personliga skäl.

Och uppsägning på grund av arbetsgivarens ekonomiska situation. Detta är ett ekonomiskt avfärdande.

A – Uppsägning av personliga skäl:

- Förfarandet:

Förfarandet börjar med en inledande intervju, som är obligatorisk.

Arbetstagaren kallas till förhöret genom rekommenderat brev eller genom brev som överlämnas personligen mot anklagelser. Andra delgivningssätt är tillåtna, t.ex. stämningar som undertecknats av en exekutionstjänsteman eller av Chronopost. Å andra sidan är en muntlig kallelse eller en faxstämning oregelbunden.

Kallelsen ska skickas så snart som möjligt och senast inom två månader från den dag då arbetsgivaren fick kännedom om de faktiska omständigheterna.

I stämningsansökan måste det uttryckligen anges att en åtgärd för uppsägning planeras.

Den inledande intervjun får inte äga rum mindre än 5 arbetsdagar efter det att det rekommenderade brevet har överlämnats till de anställda eller efter att det har levererats personligen. Intervjun ska i princip hållas på den plats där arbetet utförs eller på företagets säte och kan inte planeras någon annanstans utan legitim anledning. Intervjun kan inte ersättas av en telefon- eller videokonferensintervju utom under särskilda omständigheter och om den anställde har fått möjlighet att försvara sig på ett effektivt sätt. I kallelsen ska det alltid framgå att arbetstagaren har rätt att biträdas av en person som han eller hon själv väljer från företaget eller av en extern rådgivare.

Under den inledande intervjun informerar arbetsgivaren eller dennes företrädare arbetstagarna om skälen till det föreslagna beslutet och får deras förklaringar. Den inledande intervjun kan genomföras på ett främmande språk om båda parter behärskar språket flytande. Om det inte finns något gemensamt språk måste en tolk användas som godtas av båda parter.

Uppsägningsbrevet kan inte skickas mindre än 2 arbetsdagar efter datumet för den preliminära intervjun. Lagen föreskriver inte någon maximal tidsperiod för arbetsgivaren efter intervjun och meddelandet om den icke-disciplinära uppsägningen. Å andra sidan, om det åberopade skälet är disciplinärt, får anmälningsbrevet inte skickas mer än en månad efter dagen för intervjun.

Arbetsgivaren är skyldig att ange skälen till uppsägningen i det brev som meddelas.

- Skälen till uppsägningen:

Uppsägningen kan beslutas på grund av tjänstefel från den anställdes sida, i vilket fall det hänvisas till det som ett disciplinärt skäl, eller utanför ett eventuellt tjänstefel från den berörda personens sida.

Oavsett skälet till den föreslagna uppsägningen kommer den endast att vara motiverad i den mån den är både verklig och allvarlig (arbetslagen). Art. L. 1232-1).

" Verklig" betyder att orsaken måste vara:

• -etablerad, dvs. motsvarar en konkret verklighet som kan verifieras;
• - objektiv, dvs. oberoende av arbetsgivarens subjektiva åsikt,
• -korrekt, dvs. konstitutiv för den verkliga orsaken till uppsägningen.

Vid en uppsägning som involverar den anställdes person betyder "allvarlig" en orsak av tillräckligt allvar. Denna orsak måste störa anställningsförhållandet och göra det omöjligt att fortsätta att fullgöra avtalet utan att företaget skadas.

Av denna anledning får arbetsgivaren inte säga upp en anställd på dennes begäran (Cass. soc. 8 januari 2002, nr 99-44761 D). En sådan uppsägning "av bekvämlighet" skulle göra det möjligt för arbetstagaren att få skadestånd inför arbetsdomstolen för uppsägning utan verklig och allvarlig orsak.

Uppsägning på grund av tjänstefel: Misskötsamhet kan vara enkel, allvarlig eller allvarlig.

Enbart försummelse hindrar inte att uppsägningstiden verkställs och berövar inte den anställde hans eller hennes avgångsvederlag.

Allvarlig misskötsamhet är en missförhållanden som gör det omöjligt för den anställde att stanna kvar i företaget och berövar honom eller henne rätten till uppsägning och avgångsvederlag. Det kan motivera en tillfällig permittering, men det är inte obligatoriskt att uttala sig om en sådan åtgärd.

Det ankommer på arbetsgivaren att bedöma hur allvarlig misskötsamheten är, vilket är mer eller mindre uppenbart beroende på den påtalade handlingen och de omständigheter under vilka den har begåtts.

Grov oaktsamhet sägs vara när den anställde haft för avsikt att skada företaget eller sin arbetsgivare. Den berövar arbetstagaren hans eller hennes rätt till ersättning i stället för uppsägning och uppsägning. Det ger också arbetsgivaren möjlighet att kräva skadestånd för skadan.

Uppsägning på grund av felaktigt beteende:

Det finns flera fall av uppsägning förutom ett fel från den anställdes sida. Det kan vara vid en längre tids frånvaro på grund av sjukdom. Detta kan bero på att arbetstagaren är otillräcklig i yrkesutövningen eller på att han eller hon inte har uppnått några resultat, eller på grund av meningsskiljaktigheter mellan arbetstagarna.

Bristen på resultat måste motiveras av kvantifierbara mål som inte har uppnåtts av den anställde. Dessa mål måste vara uppnåeliga och förenliga med marknaden. Arbetstagaren ska ha haft medel för att uppnå dem och ha varit medveten om dem vid räkenskapsperiodens början.

Uppsägningen är utan verklig och allvarlig grund när bristen inte kan hänföras till de anställda, utan beror på att målen är orealistiska och att de inte får råd och stöd till de anställda samt på grund av marknadssituationen eller på grund av att företaget har förlorat flera viktiga kunder.

–Utsläppsrätter:

Förutom i fall av allvarlig eller grov försummelse har en anställd som har 8 månaders avbruten tjänstgöringstid i tjänst hos samma arbetsgivare rätt till ett lagstadgat avgångsvederlag. Detta tillägg är lika med 1/4 av en månadslön per tjänsteår upp till 10 år och 1/3 av en månad per år av tjänstgöringstid för år utöver 10 år.

Det lönar sig att kontrollera i kollektivavtalet om det inte ger arbetstagaren ett högre arvode.

Dessutom, om uppsägningen är utan verklig och allvarlig orsak, kommer den anställde att kunna kräva en ytterligare ersättning i enlighet med den så kallade Macron-skalan, som anger ett maximalt ersättningsbelopp. Denna skala gäller dock inte om uppsägningen grundade sig på diskriminering eller trakasserier.

Uppsägningen kan ogiltigförklaras i händelse av trakasserier eller diskriminering eller vid uppsägning av en personalrepresentant eller på grund av arbetstagarens moderskap eller faderskap.

B – Uppsägning av ekonomisk karaktär:

Förfarandet för ekonomisk uppsägning är strikt reglerat av arbetslagen. Den varierar beroende på antalet anställda som berörs (individuella eller kollektiva uppsägningar) och företagets storlek.

Definition av ekonomisk uppsägning:

Uppsägning som utförs av ett eller flera skäl som inte är relaterade till den anställdes person, men som motiveras av:

• ekonomiska svårigheter .
• den tekniska utvecklingen .
• En omorganisation som är nödvändig för att trygga konkurrenskraften .
• upphörande av bolagets verksamhet.

Ekonomisk uppsägning kan vara individuell eller kollektiv när den berör flera anställda samtidigt.

Ekonomisk uppsägning:

Trappsteg:

• Sök efter omplacering : arbetsgivaren måste försöka erbjuda en annan tjänst, anpassad till den anställdes förmåga, i Frankrike (eller till och med utomlands om den anställde accepterar den).
• Inbjudan till en inledande intervju :
  Med rekommenderat brev eller personlig leverans.
  Minst 5 arbetsdagar före intervjun.
• Preliminär intervju :
  Redogörelse för de ekonomiska skälen.
  Diskussion om möjligheterna till omplacering.
• Meddelande om uppsägning :
  Genom rekommenderat brev med bekräftelse, minst 7 arbetsdagar efter intervjun (eller 15 dagar för chefer).
• Lägga märke till :
  Varierar beroende på tjänstgöringstid och kontrakt.
• Utsläppsrätter :
  Legalt eller konventionellt avgångsvederlag;
  Ersättning i stället för uppsägningstid och betald ledighet.

- Kollektiv ekonomisk uppsägning:

a) Färre än 10 anställda under 30 dagar:

• Förfarandet liknar det individuella, men med samråd med personalrepresentanterna (CSE om sådana finns).
• Dessutom måste företaget inte bara försöka omklassificera anställda utan måste också upprätta en ordning för uppsägningar.
• I detta beslut kommer man att ta hänsyn till den anställdes personliga situation (ålder, minderåriga barn, tjänstgöringstid, svårigheter att återintegreras).

b) 10 eller fler anställda under 30 dagar:

Förfarandet är mer besvärligt:

• Information till och samråd med CSE.
• Utveckling av en PSE (Employment Protection Plan):
• Obligatoriskt i företag med 50 eller fler anställda.
• Anmälan till DREETS (tidigare DIRECCTE).
• Genomförande av ESP : stöd, omplacering, utbildning osv.
• Uppsägningar som meddelas efter implicit eller uttryckligt administrativt godkännande.