A - Avtalet om visstidsanställning (CDD)

1 - Överklaganden:

Ett tidsbundet arbetsavtal ska användas i undantagsfall och i särskilda fall.

Det handlar om att tillhandahålla en specifik och tillfällig uppgift. Han eller hon får inte inneha en tjänst som är relaterad till en normal och permanent verksamhet i företaget.

Dessa fall är huvudsakligen följande:

Ersättande av en anställd (sjukdom, moderskap etc.)
Tillfällig ökning av aktiviteten (tillfällig uppgift eller exceptionell order etc.).
Säsongsanställning (jordbruk etc.)
Tidsbegränsade avtal för användning (hotell, restauranger, flytt etc.)
Kontrakt med ett definierat syfte (kontrakt med ingenjörer för utförandet av ett specifikt uppdrag).

Det är förbjudet att använda ett visstidsarbete för att ersätta en strejkande arbetstagare eller för att utföra särskilt farligt arbete.

Under de 6 månader som följer på en uppsägning är det förbjudet att ingå ett visstidsanställningsavtal eller att anlita en tillfälligt anställd för en tillfällig ökning av verksamheten om inte visstidsavtalet inte överstiger 3 månader.

2 - Kontraktets varaktighet:

Avtalet för viss tid ska i princip innehålla ett villkor som fastställts med tillräcklig precision när avtalet ingås.

Det får dock inte innehålla ett specifikt villkor i vissa fall som är strikt uppräknade i lag. Det handlar främst om att ersätta en anställd eller att slutföra ett definierat uppdrag.

När det gäller deras varaktighet kan visstidsanställningsavtal därför delas in i 2 kategorier: å ena sidan avtal vars löptid måste fastställas exakt och så snart de ingås, och å andra sidan avtal som kan ingås för en obestämd tid.

Specifika terminskontrakt:

Dessa specifika terminskontrakt, även kända som ett date-to-date-kontrakt, ingås:

i händelse av en tillfällig ökning av verksamheten
I händelse av en exceptionell exportorder
för utförandet av en exakt definierad tillfällig uppgift som inte är en del av den normala affärsverksamheten
när brådskande arbete krävs
i händelse av att en anställd definitivt lämnar företaget innan hans eller hennes arbete avskaffas
När det gäller avtal som ingåtts inom ramen för sysselsättningspolitiken

I princip är den maximala löptiden för dessa typer av visstidsanställningar 18 månader, inklusive förlängning.

Om inte annat följer av bestämmelserna i kollektivavtalet kan ett avtal för viss tid förnyas två gånger. (3 gånger 6 månader).

För att göra detta måste det tidsbegränsade avtalet innehålla en klausul om förnyelse.

Avtalet upphör automatiskt vid avtalstidens slut utan att arbetsgivaren är skyldig att respektera en uppsägningstid. Om avtalsförhållandet fortsätter efter detta omvandlas avtalet till ett permanent avtal.

Kontrakt utan specifika terminer:

De är tillåtna i följande fall:

för att ersätta en arbetstagare som är frånvarande eller vars anställningsavtal har avbrutits (t.ex. sjukdom)
när de är avsedda att invänta att en arbetstagare som anställts på grund av en tillsvidareanställning faktiskt tillträder sin tjänst
för säsongsjobb
för att tillsätta en tjänst för vilken det är allmänt vedertaget att inte ha en tillsvidareanställning
att byta ut företagets chef
Så här byter du ut en gårds- eller företagschef
för rekrytering av ingenjörer och chefer i syfte att uppnå ett definierat mål

Avtalet utan ett specifikt villkor ska i princip ingås för en minimiperiod och dess löptid är den dag då den ersatta arbetstagaren upphör att vara borta eller när det syfte för vilket det ingicks uppnås.

Ett avtal som inte har något specifikt villkor som inte anger en minimiperiod anses ha ingåtts på obestämd tid.

Denna minimitid fastställs antingen i lag eller av parterna.

Om det till exempel rör sig om ett visstidsanställningsavtal för att ersätta en person som är mammaledig måste företaget fastställa en minimiperiod (t.ex. 6 månader).

Observera: Det finns många undantag för den kortaste eller längsta löptiden för ett tidsbundet avtal med eller utan en viss löptid. Det är viktigt att studera företagets begäran noggrant.

3 - Ingående av avtal

Ett tidsbundet avtal ska vara skriftligt. I annat fall anses det ha ingåtts på obestämd tid.

Ett tidsbundet avtal ska innehålla obligatoriska uppgifter, till exempel en exakt definition av skälen till avtalet. I annat fall anses det vara på obestämd tid.

Dessa uttalanden är:

Namn och kvalifikationer för den anställde som ersätts, om det rör sig om ett ersättande av en anställd eller en person som ersätts enligt artikel L. 1242-2 4 och 5 i arbetslagen (chef för ett hantverks-, industri- eller handelsföretag, fritt yrke, chef för ett jordbruk, familjehjälp etc.).
Avtalets slutdatum och, i förekommande fall, en klausul om förnyelse eller kortaste löptid för kontrakt med osäkra terminer.
Den befattning som den anställde innehar (och, i förekommande fall, omnämnandet av att befattningen finns med på listan över befattningar som innebär särskilda risker för hälsa och säkerhet för denna kategori av anställda).
Titeln på det tillämpliga kollektivavtalet.
Provperiodens längd, om sådan finns.
Ersättningens storlek och dess olika komponenter (inklusive bonusar och lönetillbehör).
Namn på och adress till tilläggspensionsfonden och, i förekommande fall, försäkringskassans namn och adress.

Ett tidsbundet avtal kan innehålla en prövotid.

I avsaknad av sedvanliga eller avtalsenliga bestämmelser om kortare varaktighet får denna prövotid inte överstiga en period som beräknas till en dag per vecka inom ramen för två veckor när den ursprungligen planerade löptiden för avtalet inte är längre än 6 månader och en månad i övriga fall.

Tidsbundet avtal ska undertecknas av arbetstagaren. I annat fall anses det ha ingåtts på obestämd tid.

4 - Uppsägning av tidsbundet avtal:

Förtida uppsägning av ett tidsbundet avtal under dess giltighetstid får endast ske i de fall som uttömmande räknas upp i lag.

Dessa fall är följande:

Uppsägning enligt ömsesidig överenskommelse
uppsägning på grund av allvarlig försummelse av arbetstagaren eller arbetsgivaren
Uppsägning på grund av force majeure
uppsägning på grund av den anställdes fysiska oförmåga
Anställning av arbetstagaren på tillsvidareanställning

En arbetsgivare som säger upp avtalet i förtid, utom i de fall av uppsägning som är tillåten enligt lag, är skadeståndsskyldig. Samma sak gäller för den anställde.

Avtalet om visstidsanställning upphör automatiskt vid avtalstidens slut, om inte annat följer av de särskilda bestämmelserna om skydd för skyddade arbetstagare eller om det är ett visstidsanställningsavtal med ett bestämt syfte (t.ex. ersättning av en anställd).

Arbetsgivaren är inte skyldig att respektera någon uppsägningstid, eftersom avtalsförhållandet upphör utan någon särskild formalitet.

Om arbetsavtalsförhållandet inte fortsätter när ett tidsbundet arbetsförhållande löper ut, har arbetstagaren rätt till en ersättning i form av lönetillägg som är avsedd att kompensera för otryggheten i hans eller hennes situation. Denna ersättning är lika med 10 % av den totala bruttoersättningen som ska betalas till den anställde under avtalets löptid.

När avtalsförhållandet fortsätter efter det att giltighetstiden för det tidsbundna avtalet har löpt ut, gäller det tills vidare och arbetstagaren behåller den tjänstetid som han eller hon hade förvärvat när visstidsanställningen upphörde.

Det är möjligt att ingå på varandra följande visstidsanställningsavtal om en arbetstagare ersätts.

B - Avtal om tillsvidareanställning (CDI):

Anställningsavtalet ska vara upprättat på franska. Den kan skrivas i en tvåspråkig fransk/engelsk version.

Arbetsgivaren måste göra en försäkran före anställning (DPAE) för den anställde innan den anställde anställs.

När företaget är utländskt och inte har ett fast driftställe i Frankrike (filial eller dotterbolag) måste företaget göra en anställningsförklaring som kallas DUE till URSSAF i Strasbourg, som är den enda behöriga myndigheten för utländska företag.

Läkarundersökning:

Den nyanställde har nytta av ett informations- och förebyggande besök inom 3 månader efter att han eller hon faktiskt tillträtt jobbet.

Detta besök krävs inte om den anställde under de 5 år som föregår anställningen redan har deltagit i ett informations- och preventionsbesök och uppmanas att inneha ett identiskt arbete med motsvarande risker.

För att denna bestämmelse ska vara effektiv är det nödvändigt att

hälso- och sjukvårdspersonalen har den anställdes senaste uppföljningsintyg;
Under de senaste 5 åren har företagsläkaren inte utfärdat någon särskild åtgärd avseende befattning eller arbetstid eller någon anmälan om olämplighet.

Besöket kan göras av en av de professionella i det multiprofessionella företagshälsovårdsteamet (medicinsk praktikant eller medicinsk assistent). Det är inte nödvändigtvis företagsläkaren.

Enskild personalliggare:

Alla arbetsgivare måste föra ett enda register över personal där efternamn och förnamn på alla anställda som är anställda vid arbetsplatsen, inklusive hemarbetande och tillfälligt anställda, måste anges i anställningsordningen.

1 - Provperioden:

Prövotidens längd bestäms i lag eller kollektivavtal.

För en chef sätter lagen den initiala varaktigheten till högst 4 månader, som kan förnyas en gång, i totalt 8 månader.

Utgångspunkten för provperioden är i början av genomförandet av avtalet och inte på dagen för undertecknandet.

Prövotiden ska motsvara den faktiska arbetstiden. Perioderna för tillfälligt avbrytande av anställningsavtalet får följaktligen till följd att prövotiden förlängs med en varaktighet som är lika lång som avstängningen.

Detta är särskilt fallet när det gäller

Sjukdom
Olycksfall i arbetet
ledighet eller RTT.

Prövotiden får endast förnyas en gång, under förutsättning att denna möjlighet till förnyelse föreskrivs i kollektivavtalet och i anställningsavtalet.

Vid tidpunkten för förnyelse är den anställdes avtal obligatoriskt. Det är därför nödvändigt att tillhandahålla ett skriftligt dokument från arbetsgivaren som accepterar förnyelsen.

Uppsägning av avtalet under prövotiden kräver ingen särskild formalitet. Det är dock att föredra att i förväg upprätta bevis genom att skicka ett rekommenderat brev med mottagningsbevis.

Om inte något annat föreskrivs i kollektivavtalet, ska den arbetsgivare som vill avsluta prövotiden underrätta arbetstagaren om detta på förhand genom att ge arbetstagaren en uppsägningstid. Denna period varierar beroende på antalet veckor och månader som den anställde är närvarande i företaget.

Det lönar sig att kontrollera kollektivavtalet varje gång. Generellt, efter en månads närvaro, är uppsägningstiden 2 veckor och efter 3 månaders närvaro är uppsägningstiden en månad.

Å andra sidan, om det är den anställde som är upphovet till sin uppsägning, är uppsägningstiden endast 24 till 48 timmar.

Slutligen behöver företaget inte motivera att provperioden är slut. Det är att föredra att inte ge några förklaringar, eftersom det skulle riskera att ge upphov till en debatt som skulle kunna avgöras av domstolen.

2 - Arbetstider:

De principer som fastställs i lagen:

Alla anställda omfattas av arbetstidslagstiftningen, med undantag för ledande befattningshavare, som anförtros ansvar vars betydelse innebär en hög grad av självständighet i organisationen av deras schema. Deras ersättning ligger på de högsta nivåerna i de ersättningssystem som tillämpas i företaget eller verksamheten. Fördelning och anpassning av arbetstid, dygns- och veckovila och helgdagar tillämpas inte. Företaget är inte skyldigt att räkna deras arbetstid.

Den lagstadgade arbetstiden är 35 timmar per vecka i alla företag, oavsett arbetskraft.

Detta innebär att över denna tröskel är de arbetade timmarna övertidstimmar som ska ge upphov till löneökningar och eventuellt vila.

Arbetsgivaren ska räkna med de anställdas faktiska arbetstid för att kontrollera att den maximala arbetstiden inte överskrids och ta hänsyn till de övertidstimmar som arbetats samt de viloperioder som förvärvats. Det här antalet är obligatoriskt. Arbetsgivaren ska hålla de handlingar som gör det möjligt att registrera varje arbetstagares arbetstid tillgängliga för yrkesinspektören.

Deltidsarbete är när den anställde arbetar 24 timmar i veckan.

Den faktiska dagliga arbetstiden för en vuxen arbetstagare får i princip inte överstiga 10 timmar.

Alla anställda måste ha rätt till en dygnsvila på minst 11 timmar i följd.

En anställd får i princip inte arbeta mer än 44 timmar per vecka under en period av 12 på varandra följande veckor.

Arbetstiden under en vecka får inte överstiga 48 timmar, utom i undantagsfall inom ramen för 60 timmar.

Så snart den dagliga arbetstiden når 6 timmar har arbetstagaren rätt till en rast på minst 20 minuter i följd.

Övertid:

Övertid är de arbetade timmarna som överstiger 35 timmar per vecka.

En anställd kan endast kräva övertidsersättning om de arbetade timmarna utöver den lagstadgade varaktigheten utfördes på begäran av arbetsgivaren eller med hans underförstådda samtycke. Tillämpliga bevisregler är de som anges i arbetslagen. Denna regel bygger på principen om delad bevisning mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Övertid är föremål för en löneökning som fastställs i företagets avtal. Denna ökning får inte vara mindre än 10 %.

I avsaknad av en överenskommelse är ökningen 25 % från den 36:e timmen till den 43:e timmen och sedan 50 % från den 44:e timmen.

Övertid kan också, under förutsättning att ett kollektivavtal ingås, betalas ut som en viloperiod. Detta kallas "kompensatorisk viloersättning".

Utöver en viss årlig övertidsvolym (den så kallade övertidskvoten) ska ersättningen för övertid ske i vila och inte i lön.

I avsaknad av kollektivavtal eller företagsavtal är denna kvot 220 timmar per år och per anställd.

Avtal med fast pris:

Vecko- eller månadspaket:

När den anställde måste arbeta övertid regelbundet kan företaget och den anställde komma överens om en schablonersättning inklusive lön och betalning för en viss övertidsvolym.

Timpriset kan beräknas på vecko-, månads- eller årsbasis.

Exempel: en lön på 3500 € per månad för 38 timmar per vecka.

Denna typ av avtal kan ingås med vilken anställd som helst. För att vara giltigt måste ingåendet av ett enskilt avtal för ett fast antal timmar under veckan eller månaden uppfylla 3 kumulativa villkor:

För det första krävs det att arbetstagaren samtycker till att avtalet ingås, och det måste vara skriftligt.
Det andra villkoret är att det antal timmar som motsvarar schablonbeloppet ska fastställas.
Det tredje villkoret är att den anställdes lön ska vara minst lika med den minimilön som gäller i företaget för det antal timmar som motsvarar hans eller hennes engångsbelopp plus övertidsersättningar.

Schablonbelopp under året:

Enskilda avtal till fast ränta ska kunna ingås i timmar eller dagar under året under förutsättning att det finns ett kollektivavtal för företag eller driftsställen eller, i avsaknad av filialer, i vilket det fastställs vilka kategorier av arbetstagare som kan komma att ingå ett avtal om fast ränta, det antal timmar eller dagar som ingår i schablonavtalet och huvuddragen i dessa avtal.

När det gäller den årliga fasta timlönen kan chefer vars arbetsuppgifter inte leder till att de följer det kollektiva schema som gäller inom den verkstad, avdelning eller team som de är integrerade i, och anställda med verklig självständighet i organisationen av sitt schema, ingå ett avtal med fast lön i timmar över året.

Mot bakgrund av dessa kriterier ska det i kollektivavtalet fastställas vilka kategorier av arbetstagare som kan komma att ingå denna typ av avtal.

I allmänhet är antalet timmar 1607 per år.

När det gäller den årliga fasta ersättningen i dagar kan ett avtal om ett fast antal timmar ingås för året för chefer vars arbetsuppgifter inte leder till att de följer det kollektiva schema som gäller inom den verkstad, avdelning eller det team som de är integrerade i, och anställda med verklig självständighet i organisationen av sitt schema.

Mot bakgrund av dessa kriterier ska det i kollektivavtalet fastställas vilka kategorier av arbetstagare som kan komma att ingå denna typ av avtal. I allmänhet är det dessa som är cheferna.

Det maximala antalet dagar är 218.

Arbetstagaren har rätt till dygns- och veckovila men påverkas inte av den lagstadgade veckoarbetstiden eller av bestämmelserna om övertid och maximal dygns- och veckoarbetstid.

Dokumenten som registrerar antalet arbetade dagar ska förvaras av arbetsgivaren till yrkesinspektörens förfogande i 3 år.

Arbetsgivaren är skyldig att regelbundet se till att arbetsmängden för en arbetstagare som omfattas av ett avtal om fast anställning är rimlig och möjliggör en god fördelning av arbetstiden. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska regelbundet diskutera arbetstagarens arbetsbörda.

I kollektivavtalet ska det säkerställas att arbetsgivaren ser till att arbetstagarens arbetsbelastning bedöms och att arbetstagaren kan utöva sin rätt att inte vara uppkopplad.

Kassationsdomstolen kräver också att kollektivavtalet garanterar att arbetstagarens rimliga arbetstid och dygns- och veckovila iakttas.

ANSTÄLLNINGSAVTALET I FRANKRIKE